Uzasadnienie do Projektu Ustany o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz o zmianach innych ustaw (druk sejmowy 2916)

Projektowana ustawa - w celu realizacji Narodowego Programu Przygotowania do Członkostwa w Unii Europejskiej na lata 2000 - 2002, w obszarze “swobodny przepływ osób" oraz “polityka społeczna i zatrudnienie - dostosowuje przepisy Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw do wymogów prawa Unii Europejskiej w zakresie obejmującym:

- dyrektywę Nr 75.117 (EWG) z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równego wynagradzania pracujących mężczyzn i kobiet,

- dyrektywę Nr 76.207 (EWG) z dnia 9 lutego 1976 r. dotyczącą realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenia, awansowania zawodowego, jak i o warunki pracy,

- dyrektywę Nr 92.85 (EWG) z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły lub karmią piersią,

- dyrektywę Nr 97.80 (EC) z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć, dyrektywę Nr 96.34 (WE) z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie porozumienia ramowego na temat urlopu rodzicielskiego, zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC,

- dyrektywę Nr 91.383 (EEC) z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającą środki zachęcające do poprawy sytuacji w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy opartym na umowie na czas określony lub w tymczasowym stosunku pracy, dyrektywę Nr 94.33 (EC) z dnia 22 lipca 1994 r. dotyczącą ochrony młodocianych w pracy, z wyłączeniem jednak jej postanowień dotyczących zatrudniania dzieci dla celów działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej,

- dyrektywę Nr 96.71 (WE) z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników wykonywanego w ramach świadczenia usług, dyrektywę Nr 91.533 (EEC) z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, wyłącznie w części nie objętej wcześniejszym rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy (druk nr 2013) oraz

- dyrektywę Nr 77.187 (EEC) z dnia 14 lutego 1977 r., zmienioną dyrektywą Nr 98.50 (EC) z dnia 29 czerwca 1998 r. w sprawie zmiany dyrektywy Nr 77.187 (EEC) w sprawie dostosowania praw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw, działalności lub ich części.

Projektowana ustawa przewiduje następujące ważniejsze zmiany w obowiązującym stanie prawnym:

l. W zakresie równości traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia, projektowana ustawa:

l) ustanawia obowiązek równego traktowania pracowników obu pici we wszystkich aspektach związanych z zatrudnieniem, poczynając od nawiązania stosunku pracy, poprzez zmianę treści tego stosunku, dostęp do awansowania i szkolenia, a kończąc na rozwiązaniu stosunku pracy, a także zakaz stosowania jakiejkolwiek dyskryminacji pracowników motywowanej płcią, przybierającej formę dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej (zmiana dot. art. 11³ oraz projektowany art. 175¹ k.p.),

2) określa działania, pracodawcy kwalifikujące się do uznania, za: naruszające zasadę równego traktowan kobiet i mężczyzn oraz wskazuje przesłanki różnicowania, uprawnień pracowniczych, które nie będą stanowiły naruszenia tej zasady (projektowany art. 175² k.p.),

3) wprowadza wymóg jednakowego wynagradzania: pracowników obu płci — przy porównywalnych pracach, ze wskazaniem sposobu rozumienia pojęcia wynagrodzenia i kryteriów porównywalności prac (projektowany art. 175³ k.p.),

4) wprowadza; zasada nieważności postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a także postanowień umów o pracę i innych aktów będących podstawą zatrudniania pracowników - w razie gdy zawierają one postanowienia naruszające zasadę równego traktowania pracowników obu płci w dziedzinie pracy. W miejsce nieważnych postanowień konieczne będzie wprowadzenie regulacji nie naruszających zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy (projektowany art. 17¹ k.p.),

5) przyznaje pracownikowi, który został, poszkodowany w następstwie naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania- kobiet i mężczyzn prawo do odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, które będzie dochodzono przed sądem pracy (projektowany art. 175⁴ k.p.),

6) przesądza prawną kwalifikacja zwolnienia: pracownika z pracy będącego represją za skorzystanie., przez niego z uprawnień wynikających z przepisów antydyskryminacyjnych; takie zwolnienie będzie uznawane za nieuzasadnione^ (projektowany art. 175⁵ k.p.),

7) wprowadza odrębne zasady dowodzenia w sporach na tle naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn; poszkodowany pracownik miałby jedynie wykazać fakty potwierdzające dyskryminację, natomiast pozwany pracodawca, chcąc uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, musiałby przeprowadzić postępowanie dowodowe zmierzające do obalenia takiego zarzutu przez wykazanie, że podjęte wobec pracownika działania były uzasadnione innymi powodami, niż płeć pracownika, (projektowany art. 175² kp.),

8) nakłada na pracodawcę obowiązek rozpropagowania — na terenie zakładu pracy -treści przepisów dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn (projektowany art. 94¹ k.p.),

9) wprowadza zakaz umieszczania w ofertach zatrudnienia takich wymagań w

stosunku do kandydatów, które ich dyskwalifikują ze względu na płeć, czy też inne kryteria uznawane za dyskryminujące (art. 4 pkt 3 projektu),

10) kwalifikuje jako wykroczenia przypadki odmowy zatrudnienia mające podłoże dyskryminacyjne (art. 4 pkt 4 projektu).

Ponadto projektowana ustawa — w celu zrównania uprawnień pracowniczych kobiet i mężczyzn związanych z wychowywaniem małego dziecka — przewiduje wprowadzenie, w ramach urlopu wychowawczego, możliwości równoczesnego korzystania z tego urlopu przez okres 3 miesięcy przez oboje rodziców lub opiekunów dziecka. Wprowadzenie, zgodnie z wymaganiami dyrektywy Nr 96.34, odrębnej instytucji urlopu rodzicielskiego udzielanego na okres 3 miesięcy - nie jest w polskich warunkach konieczne. Przewidziany bowiem w polskich przepisach od 1981 r. urlop wychowawczy realizuje w pełnym zakresie funkcje urlopu rodzicielskiego i wiąże się z takimi samymi, a niekiedy dalej idącymi gwarancjami dla pracowników. Konieczne jest jedynie umożliwienie rodzicom lub opiekunom dziecka równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego - przez czas odpowiadający długości unijnego urlopu rodzicielskiego (projektowana zmiana w art. 189¹ § l k.p.).

2. W zakresie uprawnień kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią przepisy prawa Unii Europejskiej nakładają na pracodawcę obowiązek dostosowywania warunków pracy na stanowiskach pracy zajmowanych przez kobiety w ciąży i karmiące dziecko piersią do ich wymagań zdrowotnych. W związku z powyższym, projekt przewiduje w szczególności następujące obowiązki po jego stronie:

1) odnośnie do pracownic zatrudnionych przy pracach, których wykonywanie wiąże się z narażeniem na kontakt z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia lub niebezpiecznymi wzbronionymi w okresie ciąży i karmienia dziecka piersią, bez względu na stopień narażenia na te czynniki, które wymienia dyrektywa Nr 92.85 - obowiązek przeniesienia pracownicy do innej pracy, a gdy nie jest to możliwe - całkowite zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy,

2) odnośnie do pracownic zatrudnionych przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom w ciąży i karmiącym dziecko piersią, określonych przepisami wydanymi na podstawie art. 176 k.p.- obowiązek dostosowania warunków pracy takich pracownic do wymagań określonych w tych przepisach, albo skrócenia czasu pracy; dopiero w braku takich możliwości pracodawca będzie obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy lub zwolnić ją od obowiązku świadczenia pracy,

3) odnośnie do pracownic w ciąży i karmiących dziecko piersią, wobec których przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy wynikałyby z orzeczenia lekarza - obowiązki pracodawcy byłyby analogiczne do wymienionych w pkt 2, (projektowany art. 179 §1-3 k.p.)

Projektowana ustawa - zachowując dotychczasowe uprawnienia kobiet w ciąży w zakresie dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia w związku z przeniesieniem do innej pracy, a także prawo powrotu na dotychczasowe stanowisko pracy po ustaniu przyczyn, które uzasadniały przeniesienie do innej pracy - rozciąga te uprawnienia także na pracownice karmiące dziecko piersią oraz na przypadki koniecznego - w odniesieniu do pracownicy w ciąży i karmiącej dziecko piersią -skrócenia wymiaru jej czasu pracy. Dodatkowo projekt wprowadza - dla obu wymienionych kategorii pracownic — prawo do dotychczasowego wynagrodzenia w okresie całkowitego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (projektowany art. 179 § 4-6 k.p.).

3. W zakresie zatrudniania młodocianych projektowana ustawa koncentruje się na dostosowaniu przepisów Kodeksu pracy do norm ochronnych głównie w zakresie czasu pracy. Projekt wprowadza:

1) obowiązek wliczania do czasu pracy młodocianego całego czasu nauki, przewidzianego programem zajęć szkolnych (projektowana zmiana art. 202 § 3 k.p.),

2) przerwę w pracy, trwającą przynajmniej 30 minut i wliczaną do czasu pracy, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny (projektowany art. 202 § 3¹ k.p.),

3) prawo do nieprzerwanego, co najmniej 48-godzinego, odpoczynku tygodniowego, obejmującego niedzielę (projektowany art. 203 § 3 k.p.),

4) określenie czasu trwania pory nocnej włączonej do odpoczynku dobowego (projektowany art. 203 § l¹ k.p. w związku z § 3 w tym artykule k.p.).

Biorąc pod uwagę, że dyrektywa Nr 94.33 równoprawnie traktuje zatrudnienie w celach szkoleniowych i zarobkowych, projekt reguluje także zatrudnianie młodocianych w innych celach niż przygotowanie zawodowe (w celach zarobkowych). Projektowana ustawa dopuszcza zatrudnienie młodocianego w celach zarobkowych tylko przy pracach lekkich, których wykaz będzie ustalał pracodawca w regulaminie pracy (w zakładowym wykazie). W wykazie będą mogły być uwzględnione tylko takie prace, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Wykaz ten będzie sporządzany po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami i zatwierdzany przez właściwego inspektora pracy. Wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego w celach zarobkowych będzie podlegał ograniczeniu: w ciągu roku szkolnego - do 12 godzin w tygodniu, a w dniu odbywania się zajęć szkolnych - nie będzie mógł przekroczyć 2 godzin, natomiast a w okresie ferii szkolnych : nie będzie mógł przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin na tydzień. Jednocześnie projekt zachowuje ograniczenie dobowego wymiaru czasu pracy, do 6 godzin, w odniesieniu do młodocianych w wieku do 16 lat. Ograniczeniu do powyżej określonych granic będzie też podlegał łączny czas pracy młodocianego świadczącego pracę na rzecz więcej niż jednego pracodawcy. Zatrudniając młodocianego w celach zarobkowych w okresie podlegania obowiązkowi szkolnemu pracodawca będzie obowiązany respektować wymiar i rozkład jego zajęć szkolnych młodocianego (projektowane art. 200¹ -200² k.p.).

Ponadto projekt wprowadza dodatkową gwarancję ochronną dla młodocianego polegającą na zobowiązaniu pracodawcy do informowania jego przedstawiciela ustawowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą podjętą przez tego młodocianego ( projektowany art. 201 § 3 k.p.).

4. Odnośnie do pracowników skierowanych do pracy w państwach Unii Europejskiej - projektowana ustawa określa zakres i poziom gwarancji dotyczących warunków ich zatrudnienia w okresie oddelegowania. Projekt zapewnia pracownikom oddelegowanym warunki zatrudnienia - w zakresie wymienionym w projektowanym przepisie - nie mniej korzystne niż minimalne standardy obowiązujące w państwie wykonywania pracy (projektowane art. 67¹ i 67² k.p.).

Ponadto projekt nakłada na KUP i WUP obowiązek pełnienia zadań instytucji właściwej do informowania obywateli państw Unii Europejskiej, wykonujących pracę na obszarze RP, o minimalnych warunkach zatrudnienia w Polsce (art. 4 pkt l i 2 projektu).

Projekt przewiduje również niezbędne uzupełnienie przepisów art. 29 k.p. dotyczących treści umowy o pracę - w zakresie wymaganym prawem Unii Europejskiej odnośnie do pracowników kierowanych do pracy na obszarze państwa nie będącego członkiem Unii Europejskiej. Całościowy projekt zmiany tych przepisów w dostosowaniu do prawa Unii Europejskiej jest obecnie przedmiotem prac parlamentarnych (druk nr 2013). Natomiast w przedłożonym projekcie przewiduje się jedynie wprowadzenie wymogu wskazania w umowie o pracę zawieranej z pracownikiem skierowanym do pracy poza obszar Unii Europejskiej: okresu wykonywania pracy za granicą i waluty, .w której będzie wypłacane wynagrodzenie. Pracodawca będzie także obowiązany do pokrycia kosztów przejazdu i zakwaterowania pracownika delegowanego, o czym będzie musiał pisemnie poinformować uprawnionego pracownika przed jego wyjazdem za granicę (projektowany art. 29 § l² k.p.).

5. W sprawie ochrony praw pracowników w razie transferu przedsiębiorstw, działalności lub ich części - projektowana ustawa przewiduje nałożenie na pracodawców obowiązku przekazywania zakładowym organizacjom związkowym informacji dotyczących: przewidywanego terminu i przyczyn transferu oraz jego prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutków dla pracowników, a także rozważanych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Obowiązek przekazania tych informacji spoczywa zarówno na pracodawcy przekazującym, jak i przejmującym zakład pracy. Pracodawcy przedstawiają te informacje co najmniej na 14 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy. W przypadku gdy pracodawca (dotychczasowy lub nowy) rozważa podjęcie działań dotyczących warunków zatrudnienia swoich pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowym w celu zawarcia porozumienia w sprawie tych działań. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia (brak zgody obu stron na jego treść), pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi. Porozumienia tego nie zawiera się w przypadku, gdy działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników wymagają zmiany aktów wewnątrzzakładowych (regulaminów pracy i wynagradzania, układów zbiorowych pracy) bądź zawarcia innych porozumień (np. w zakresie tzw. zwolnień grupowych), które zostały uregulowane w odrębnych przepisach (art. 4 pkt l projektu).

Niedopełnienie tych obowiązków będzie zagrożone karą grzywny lub karą ograniczenia wolności (art. 4 pkt 2 projektu).

6. Projektowana ustawa wprowadza też niezbędne z punktu widzenia prawa Unii Europejskiej uregulowania ochronne dotyczące pracownika zatrudnionego przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej (projektowany art. 298³ k.p.).

7. Do projektu uwagi zgłosiły obie konfederacje pracodawców i NSZZ “Solidarność". Co do zasady są to uwagi akceptujące projekt. Zgłoszone uwagi krytyczne zmierzają do ulepszenia projektu. Część z nich uwzględniono, część nie. Te ostatnie ostaną wykorzystane w toku dalszych prac nad projektem. Uwag nie zgłosiło OPZZ.

8. Ocenia się, że projektowana ustawa nie powinna spowodować istotnych skutków dla budżetu państwa. Wprawdzie może zwiększyć się liczba sporów sądowych na tle dyskryminacji, niemniej na tym etapie nie można przewidzieć, czy będzie to pociągało za sobą konieczność zwiększenia liczby etatów w sądach pracy. Również gdy chodzi o nowe kompetencje KUP i samorządu wojewódzkiego (instytucja łącznikowa ) w grę wchodzi jedynie informowanie o minimalnych warunkach zatrudnienia obywateli UE, którzy zostaną oddelegowani do Polski. Nie należy spodziewać się napływu tych osób w skali narzucającej tworzenie nowych etatów w KUP i w samorządach wojewódzkich.

Nie jest możliwe dokładne oszacowanie kosztów, jakie w związku z nowymi rozwiązaniami poniosą pracodawcy. Jest istotne, że gdy chodzi o normy równościowe, to obowiązują one już obecnie, a ich naruszenie wiąże się z ponoszeniem sankcji cywilnoprawnych. Trudno byłoby zatem twierdzić, że nowe rozwiązania zwiększą, co do zasady, koszty pracodawcy. Zatrudnianie w warunkach podwykonawstwa Polaków za granicą będzie powiązane z zagwarantowaniem, między innymi, wynagrodzenia przewidzianego w państwie wykonywania pracy. Już jednak obecnie w umowie łączącej Polskę z RFN, dotyczącej świadczenia usług (1990) przewiduje się takie rozwiązanie. Pewne koszty pojawią się w związku z unormowaniem odnoszącym się do pracy młodocianych.

Projekt przewiduje stosunkowo długie vacatio legis. To właśnie powinno umożliwić pracodawcom dostosowanie się do nowych rozwiązań również pod kątem kosztów.